人管人累死人，许多老板都希望把公司做大，但是公司越大，老板越累。没有核心员工合伙人的团队，老板最终的结局要么是累死，要么就是散伙心死。这个道理管理者都懂得。那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢？合伙人制度管理是唯一的出路和办法。
1.让优秀的员工成为合伙人从互联网巨头阿里巴巴，到手机界的华为科技，可以看得出合伙人是未来的必然趋势，万科，华为，海尔、小米、龙湖等著名的公司都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运的共同体。让员工转变打工心态，从过去为老板干转变为自己干。其实“合伙”是一个极其古老的概念，古老到你不知道该如何撰述它的缘起。不仅是在西方，在三国历史中，刘关张的桃园结义就是一群志同道合的人为了一个共同的目标而聚焦起一起，而年前的晋商身股就更加符合商业社会对合伙人制度的理解了。2、建立合伙人制度管理系统工程很多中小民营企业，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，那为何不问问自己当初为什么要从别人家公司出来自己创业?”当我们都不希望自己一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们打一辈子工。小米：雷军把60%的时间花在找优秀的事业合伙人！管理实行“简单主义”——不需要KPI，组织平扁化，提高运营效率！巨人集团：史玉柱曾经一夜之间负债2.5亿,到现在的东山再起，靠的就是“敢用人，敢分钱，敢分权,老板要想大富，先让员工小富”华为：实行合伙人管理模式超过10年，8.6万名核心人才成为公司事业合伙人，去年开始发展全球合伙人持有公司的虚拟股份：周鸿祎说过：“我要把员工变成我的合伙人，来医治一个越来越大的公司，而且在未来，大公司或许并不存在，只存在大平台和事业合伙人的自由连接”
3、强化合伙人制度管理系统工程中国有句老话："铁打的营盘流水的兵"。对于成长型民营企业来讲，如果公司跟核心人才不是合作的关系，只是简单的雇佣关系，那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业。合伙人机制最大的特点就是创造拥有感，而拥有这种拥有感最主要是参与企业经营的权利，在企业内部为人才创造创业的条件，实现让为别人打工改为“为自己打工”的思想转变。就如同小米员工对加班的评论:“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的，但如果是创业就不同了，创业是一种生活方式，你是在为自己而活。”让为公司干等于为自己干，必须建立合伙人的制度，当导入合伙人的制度后，还必须导入法治的系统管理体系，合伙人的制度包括进入机制、发展机制、考核机制、分配机制、淘汰机制、退出机制等制度。最后，几句话送给你们——未来的大Boss们。不是公司留不住人，是老板赚的钱舍不得和员工分。创业时，老板喝汤，员工喝汤；赚钱后，老板吃肉，员工还在喝汤。靠高薪挖来的员工，会因为别人给更多的钱而背叛你，分分钟的事儿。员工和公司的利益绑定，自己掏钱做项目的带头人，战斗力超凡。项目能否成功？看项目带头人是不是真正敢自掏腰包。比如说总经理，这个项目一千万，他掏了一百万，如果做不好，他就要倾家荡产，绝对不会三心二意。利益共享的公司不太需要监管。如果团队给你赚万，你分给他们60万，你自己拿40万。那么不用你管，这个雪球也会越滚越大。只是，你舍得么？聪明的老板不会跟员工谈理想和情怀，直接谈钱，不伤感情。1、老板求才，员工求财；财去才来，才来财聚。2、老板放权，员工责全；权责利效，融合贯通。3、事情归事情、人情归人情、利益归利益。先调节共赢思维频道，再建共赢分享机制。4、老板愿意先吃点小亏，理解员工对改善生活的需求；员工愿意创造付出，体谅老板经营压力与艰辛，先利他后共赢。壹《企业股权分配》任何一家公司股权划分都是公司的重要事件。大部分中小企业都是按照出资比例来获得相应的股权,股权分配都比较明确,结构比较单一。但是随着公司的发展、利润的不断扩大,必然会在分配上产生各种各样的利益冲突。对于希望好好发展的企业来说,股权的分配最能体现出企业差异性、理念和价值观的关键问题，企业实际上是一个动态的、具有弹性的柔性经营组织。
贰《股权激励》
单打独斗的年代已经过去了,现在的年代是合伙的年代,赚小钱靠个人,赚大钱靠团队,股权激励是企业物资激励方式的一次深刻变革。从员工薪酬结构来看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，使其不仅北京哪个医院医治白癜风最好北京白癜风去哪个医院
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